导语
未来的工作即将到来，一场涉及组织内外的工作变革正在悄然发生。一方面，组织内部以技术的发展为关键路线，带来机器工作自动化、员工工作自主化和人机工作深度协同；另一方面，组织外部以开放式的组织结构为关键路线，以技术的发展为主要支撑，带来组织内部工作与外部劳动力更深入的合作。
文 / 王玮、杨洁、宋宝香
观往知来，展望未来工作之路
未来，组织仍然是工作的重要载体。一方面，组织内部工作将在技术、劳动力和组织变革的推动下全面升级。企业为了维持核心竞争力，必须充分发挥自身优势，在组织内进行资源整合，从而更加合理地开展工作、培养人才和营造工作氛围；另一方面，随着全球化趋势深入发展，组织在最大化自身价值的同时，需要借助外部资源和力量，将组织内部无法完成或者效率较低的工作交由外部劳动力，从而导致组织内的工作向外延展（如图1）。
图1 未来的工作趋势
整合内部资源，组织内部工作全面升级
未来，组织内的工作以技术为主要因素，在技术、员工和组织三者的相互作用下引领未来工作的变革。
技术为先，打造未来的工作场景
工作随技术的变革已经进化至信息时代，我们将立足于当下的工作形态，预测智能时代的工作（如图2）。
图2 智能时代技术升级下的工作
全面自动化来袭，更多工作即将消失：智能时代，AI技术将会更加成熟，全面自动化时代来临。随着自动化技术全面应用于各行各业，繁重的体力工作将被机器全面取代。信息时代东莞出现了首家“无人工厂”，那么智能时代的“无人工厂”、“无人驾驶”、“无人物流”、“无人超市”等将更加普遍。麦肯锡全球研究所的一项预测显示，到2030年，全球有多达8亿工人将失去自动化工作。除体力劳动外，随着智能机器在能力和功能两方面的不断进化，更多具备认知和学习能力的脑力劳动将不复存在。近日针对新冠肺炎研发的AI防疫师就用科技化手段助力疫情控制，代替了部分初级医师的工作。“DT稿王”“xiaomingbot”等写稿机器人早已开始从事记者工作。机器代人的趋势不会停止，更多工作即将消失。
新兴技术成熟落地，办公场景探索无止境：互联网技术已经催生出远程办公模式，智能时代进一步推进，向灵活化、高效化、沉浸式方向发展。日渐成熟的VR和AR技术将真实和虚拟世界信息进行高效集成，改变固定办公的局限，形成虚拟的办公场景，工作时间和地点将更加灵活；此外，5G技术的发展，将为工作场景的快速更迭提供有力支撑。技术支撑下的数字化办公场景将很快出现。
当然，技术对工作的改变远不止于此，技术作为主要因素，还将进一步促进员工的改变，两者形成合力共同作用于未来的工作。
人机协同，发挥劳动力独特优势
接下来，我们仍然以信息时代下的工作现状为依据，预测在智能时代，劳动力作用下的工作变革（如图3）。
图3 智能时代劳动力需求升级下的工作
人机分工到人机协同：信息时代之前，员工和机器各自对立，机器不断抢夺人类的工作。未来，员工为了满足自我实现需求，必须与技术深度融合，实现工作效率最大化，这一过程中将产生新的工作岗位。一方面，新技术的出现会持续赋能于人，增强人的认知能力，放大人类优势，为人类的价值创造工作提供条件。2017年腾讯推出的AI医学影像产品将人工智能技术引入医学领域，医生对病情的判断更加准确。未来，AI将在教育、安防等更多领域发挥作用；另一方面，人类需要辅助机器工作。目前，由于智能技术尚未成熟，部分智能机器表现得不太“智能”，甚至酿成大祸。2018年3月，优步的无人驾驶汽车在美国亚利桑那州城郊区发生意外，致人死亡，之后谷歌、特斯拉等无人驾驶测试也频发事故。这些事故提醒我们，即使未来的技术不断成熟，人类仍需对机器进行维护和训练。这就将产生一系列新的工作机会，如机器人训练师，数据、人才与AI整合师等岗位。
知识工作到价值创造：智能时代来临，机器代人的应用范围将更加广泛，员工在信息时代转型为知识工作者的自保行为难以为继，劳动力需要跳出与机器竞争工作的怪圈，开辟出独具人类优势的工作领域——从事价值创造工作。另外，智能时代人类的物质水平进一步提高，员工需求将达到马斯洛需求层次的顶点。出于追求自我实现价值的需要，员工将主动要求从事更加复杂、更具创造力和挑战性的工作。
单一技术到超级岗位：智能时代新技术层出不穷，只掌握单一技术的员工早已被淘汰，未来的工作需要多种技能的超级岗位。超级岗位将多种传统岗位重新组合，整合成为新的角色，具备以下三种技能：“硬”技能：在多种领域的专业技能；“软”技能：人际沟通、相互合作等人类独特技能；数字化技能：运用智能设备、数据和算法来撬动生产力、促进生产效率的提升。超级岗位还需要在掌握这三种技能的基础上持续学习，不断进步。
以上由技术和员工带来的工作变化，构成了未来工作的基础。然而，要想充分发挥两者的作用，还需要在组织层面给予支撑。
以人为本，给予员工充分自由
未来，组织将继续贯彻信息时代“以人为本”的管理理念，组织结构进化为以“水样组织”为代表的新型组织结构，工作将呈现出以下两种特征：人性化的工作设计、自主性的工作安排（如图4）。
图4 智能时代组织升级下的工作
人性化的工作设计：“以人为本”要求企业重视员工的工作感受，打造充分释放员工个性的环境。新世代的员工要求在工作中满足自我实现需求，找寻生命意义，追求工作的幸福感。企业为了满足员工的这类软性需求将在工作设计中加入人性化要素。此外，数字化工作场所将显著提高工作效率，然而高强度的工作可能会让员工精疲力竭，难以迸发出奇妙的创意。因此，工作场所应该在高效的同时，增加具备人性关怀的设计。亚马逊公司在人性化办公场所上领先了一大步：其在2018年1月30日，耗资40亿美元，花费七年时间打造了热带雨林办公大楼——amazon spheres供全体员工使用。亚马逊创始人杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）说：“我希望我们的员工能在休息时走过一段石子路，然后在一个迷你瀑布旁停下，享受这种南美丛林的异域风情”。员工对人性化需求的呼唤不会停止，未来将会有更多公司参与到人性化工作场所的建设中。
自主性的工作安排：以水样组织为代表的新型组织结构为了充分激发个体能动性，将持续向员工赋能，员工能够自主选择工作任务和工作完成方式。回顾组织的变化，我们发现员工在传统组织结构中也有部分权限，然而由于各项规章制度的存在极度压制着员工，导致其自主决定权非常有限。加上当时技术监管条件的限制以及员工对自主性的要求不高，经常出现员工自主安排工作比公司分配任务效率更低的局面。这些难题将在未来予以解决，首先员工基于自身发展要求，愿意贡献智慧去完成价值创造工作，主动寻求个性化安排。此外，技术赋能也将带来组织内部沟通效率的提高和员工工作能力的提升，公司对员工的信任加深，员工自主安排工作成为可能。因此，未来企业内的各项条件会更加成熟，自主性的工作安排形式将更为普遍。
以上，基于技术、员工和组织因素，我们预测了组织内部工作的发展趋势（见图5）。然而仅仅依靠内部资源，企业能够在全球化竞争中脱颖而出吗？
图5 三因素型趋势影响下的未来工作
答案显然是不。除了发挥内部资源优势，组织还必须充分调动全球资源、吸纳外部智慧来促进自身发展，由此带来工作的另一发展趋势——工作向外延伸，组织内部工作逐步交由外部人员来完成。海尔集团率先主动打破组织外部边界，提出“世界是我的研发部”的战略，通过建立线上线下融合的开放式创新平台，吸引全球资源和用户参与，形成了自驱动的创新生态系统。
近年来，各大企业一直在探索与外部合作的最佳方式，其中，零工经济打破传统雇佣模式，推动组织内部工作不断外延，受到了企业和员工的极力推崇。
建立全球人才库，组织工作向外延伸
应运而生，零工经济初露锋芒
早在网状型组织结构下，组织内已经有了工作向外延伸的趋势——外包，即企业将组织内部分非核心业务交由外部专业公司完成，以维持组织核心竞争力，并解决组织内资源不足的困境。随着时代的发展，组织内部工作任务交由外部劳动力完成的趋势愈演愈烈，出现了新的工作外延形式——零工经济（Gig Economy）。麦肯锡咨询公司指出“零工经济”就是未来职业。
零工经济不同于外包，是一种更灵活的用工模式。外包是企业与企业之间的雇佣关系，而零工经济则是平台与个人之间的合作关系，企业客户在工作平台上发布需求，个人根据自身情况在平台上选择是否接受工作。
零工经济的出现离不开技术、劳动力和组织变革的影响。首先，互联网和新兴技术降低了企业搜寻外部劳动力的成本，增强了工作和外部人员的匹配精准度。云计算、5G等技术为工作提供了更加高效的合作平台，劳动力可以在全球范围内随时开展线上工作。世界经济论坛新经济与社会中心主管萨阿迪亚·扎西迪（Saadia Zahid）也表示，技术进步催生了零工经济。其次，部分高技能和高收入的劳动力为了实现个体价值，要求摆脱传统雇佣工作的束缚，转向更为灵活的“自我雇佣”。他们善于自我管理，追求对工作的自主权和掌控权，这样的工作认知将推动更多劳动力投入“零工经济”的怀抱，斜杠青年、U盘化生存等新兴名词将更加普遍。最后，组织为了满足多样化业务需求，追求更加灵活的人力配置，使企业利用外部平台资源与多元化劳动力资源建立合作关系成为可能。
零工经济的出现代表着一种新型的工作形式（如图6），员工工作平台由格子间变为在线工作平台。平台成为企业与外部劳动力合作的重要途径，零工平台、众包平台和在线自由职业者平台等蓬勃发展。零工平台适用于相对简单、重复性高且不需要培训和协调的工作，例如亚马逊土耳其机器人、CloudFactory等；众包平台适用于比较复杂，具有智力挑战的工作，美国比较知名的有Topcoder、Innocentive和99designs；在线自由职业者平台则适用于具备特殊技能、知识密集型的项目，比如软件设计等。Upwork、Freelancer.com和PeoplePerHour等都是比较知名的品牌。
图6 零工经济下的工作形式
众多工作平台为企业提供了多元化的劳动力资源。除全职员工，企业还可以将工作交由外部非传统劳动力。合同工、自由职业者、多重职业者等都属于非传统劳动力，他们按照个人意志选择感兴趣的工作，利用自己的技能和专长实现个人价值。《2019德勤全球人力资本趋势报告》中指出，非传统劳动力已经成为主流。阿里研究院的报告也显示，到2036年，中国可能有4亿人属于零工经济模式下的自由职业者。
百尺竿头, “新”零工经济引领未来
推动零工经济兴起的三因素尚处于进化过程中，初露苗头的新型工作方式也尚未成型，我们有理由相信，零工经济就是未来工作发展的大趋势，组织内部工作向外部延伸的趋势将持续加剧！
值得注意的是，现阶段零工经济模式也存在着缺陷和挑战，例如适用人群和适用范围有限、与零工经济相关的法律法规尚不健全等。因此，为了推动工作外延趋势的发展，零工经济发展将迈上“新”阶段。“新”零工经济包含以下工作趋势：
外部的劳动力队伍更加丰富。物联网技术的发展将迎来万物互联，零工经济的劳动力来源将更加多样，导致零工从业人数爆炸式增长。未来的外部劳动力将涉及更多的中产阶级、白领和组织高层，零工工作逐步往高智商人群扩展。
工作外延的内容将更复杂、更具创新性。企业为了保障核心竞争力，大多只将非核心工作交由外部人才完成。然而，企业的固步自封会让自己的处境更加危险，这就要求企业引入外部力量进行自我革新、自我升级，由此导致公司利用零工经济的工作范围扩大，服务内容更加多样。
零工经济的法律和保障政策将更加完善。当前在零工市场上，企业和外部劳动力建立的是一种临时工作关系，任务发布平台的各项准则尚未完善，企业和劳动力在工作中都有所顾虑。未来，更完善的零工市场机制下将吸引更多企业和劳动力的加入，零工经济将持续健康发展。
我们可以发现，零工经济如今面临着诸多发展难题，价值尚未充分体现。未来，在“新零工经济”下，阻碍工作外延的难题将予以解决，更多行业将涌入零工经济的浪潮，形成范围更广、程度更深的工作合作模式。
关于作者 | 王玮：暨南大学管理学院企业管理系教授；
杨洁：暨南大学管理学院企业管理系硕士生；
宋宝香：南京中医药大学卫生经济管理学院副教授。
责任编辑 | 刘永选（liuyx6@sem.tsinghua.edu.cn）
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