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劳动合同逾期后，企业能否直接以期满为由终止？
Is it possible for an employer to directly terminate an labor contract on the ground of expiration after the labor contract expires？
上海保华律师事务所 唐佳媛
Shanghai Baohua Law Firm Helen Tang
2021年1月1日起实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称“新司法解释（一）”）（法释〔2020〕26号）第34条第1款：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”该条完全沿用了最高人民法院原司法解释第16条第1款[1]。
Paragraph 1 of Article 34 of the Interpretation of the Supreme People’s Court on Issues Concerning the Application of Law in the Trial of Labor Dispute Cases (I) (hereinafter referred to as “New Judicial Interpretation (I)”) (Judicial Interpretation [2020] No. 26), which came into effect on January 1, 2021: ” After the expiration of a labor contract, if the employee continues to work for the former employer, and the former employer does not express any objection, it shall be deemed that both parties agree to continue to perform the labor contract under the original terms. If either party requests to terminate the labor relationship, the People’s Court shall support the request. ” This article completely follows paragraph 1 of Article 16 of the original judicial interpretation of the Supreme People’s Court.
但原司法解释颁布于2001年，此时《劳动合同法》还未出台，当时已生效的《劳动法》则允许用人单位和劳动者对劳动合同终止条件自行约定[2]。随着2008年《劳动合同法》实施，劳动合同终止条件自行约定条款被删除，变更为仅限定于法定情形方可终止；《劳动合同实施条例》第5条和第6条[3]进一步规定了，自用工之日起不满一年未订立劳动合同，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位有权终止劳动合同。此处的“自用工之日起”一般理解为不仅包括在用人单位的首次工作日，也包括前一份劳动合同期满后开始一段新劳动关系的起始之日。可见，按照《劳动合同实施条例》的操作模式，劳动合同逾期后，劳动者未拒绝续签的情况下，用人单位是不享有终止权的。原2001年司法解释第16条第1款的任意一方可在合同期满后提出终止的规定与之后实施的《劳动合同法》及《劳动合同实施条例》中规定的法定终止事由存在冲突，故在《劳动合同实施条例》出台后，一般认为原2001年司法解释第16条第1款不再执行。
However, the original judicial interpretation was promulgated in 2001 when the Labor Contract Law was not promulgated, while the Labor Law, which was in force at that time, allowed employers and employees to agree on the termination conditions of labor contracts。 With the implementation of the Employment Contract Law in 2008, the clause on the termination conditions of the labor contract was deleted and changed to be limited to statutory circumstances; Articles 5 and 6 of The Implementation Regulations for the Labor Contract Law further stipulate that if a labor contract has not been concluded for less than one year from the date of employment, and the employee does not conclude a written labor contract with the employer, the employer has the right to terminate the labor contract。
The term “from the date of employment” here is generally understood to include not only the first working day for the employer, but also the date of commencement of a new employment relationship after the expiration of the previous employment contract。 It can be seen that according to the operation mode of the Regulations for the Implementation of Labor Contracts, if the employee does not refuse to renew the labor contract after the expiration date, the employer doesn’t have the right of termination。
The provision that either party may file a termination after the expiration of the contract by either party in paragraph 1 of the original 2001 Judicial Interpretation conflicts with the statutory grounds for termination stipulated in the Labor Contracts Law and the Regulations for the Implementation of Labor Contracts that came into force later, so after the promulgation of the Regulations for the Implementation of Labor Contracts, it is generally considered that paragraph 1 of Article 16 of the original 2001 Judicial Interpretation is no longer be enforced。
然而，2021年实施的新司法解释（一）的第34条完全沿用了原司法解释第16条，是否能按照字面意思理解为合同期满后继续工作的，任何一方都拥有了任意终止权？是否属于扩大/增加了法定终止情形？对此司法实践中存在着不少争议。本文通过对全国部分主要地区的司法判例的调研、汇总，尝试分析各地对这个问题的理解。
However, Article 34 of the New Judicial Interpretation (I), which came into effect in 2021, completely follows Article 16 of the original judicial interpretation, can it be understood literally that if the contract continues to work after the expiration of the contract, either party has the right to terminate it arbitrarily? Is it an expansion/addition of statutory termination? There are many controversies in judicial practice. This article attempts to analyze the understanding of this issue by researching and summarizing judicial precedents in some major regions across the country.
一、 最高院观点
最高人民法院民事审判第一庭在《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》一书的第389页中，对该问题作出如下解释：
“3.当事人一方劳动关系终止权适用范围
本款规定虽然允许事实劳动关系一方当事人有终止劳动关系的权利，但其适用范围比较小，不适用于下列情形形成的事实劳动关系：第一，劳动者与用人单位从工作一开始就没有签订过任何书面劳动合同的情形；第二，劳动合同期满后双方具备法定应签订无固定期限劳动合同的情形是本条第2款调整对象，故不适用于劳动合同期满后双方已具备法定应当签订无固定期限劳动合同的情形。
基于以上几点分析，我们认为，“一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”这一规定并非赋予事实劳动关系中用人单位任意解除权。劳动合同期满1年内，为平衡劳动者和用人单位的利益，用人单位不愿与劳动者续订书面劳动合同，提出终止劳动关系的，视为符合《劳动合同法》第44条第1项规定的终止情形，不以违法终止劳动关系论。同时该条规定适用范围非常狭窄，既不适用于从未签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系，亦不适用于劳动合同期满后双方已具备法定应签订无固定期限劳动合同的情形，其适用范围仅限于用人单位与劳动者在前一个固定期限劳动合同到期后未续订劳动合同，且双方又不具备法定应当签订无固定期限劳动合同的情形下形成的事实劳动关系这一种情形。如仅依据字面意思将其理解为事实劳动关系中任何一方均可任意终止劳动关系是错误的。”
可见，最高院认为劳动合同到期后未续签，用人单位可以终止但不能随意滥用，用人单位能够以《劳动合同法》第44条第1项为依据终止劳动合同的条件仅为：①劳动合同期满1年内，并且，②不具备法定应当签订无固定期限劳动合同的情形。
其中，①劳动合同期满1年内，根据《劳动合同法》第14条第3款，“1年内”应指不满1年[1]，基本上不存在分歧；
②应当签订无固定期限劳动合同的情形，在《劳动合同法》第14条第2款中规定了三项情形[2]，第1项和第2项基本上不存在分歧，但第3项“连续订立二次固定期限劳动合同……续订劳动合同”的理解则存在不同观点。观点一：第二次固定劳动合同期满时，用人单位已丧失劳动合同终止权，只有劳动者可以选择是否续签；劳动者提出或同意续订劳动合同的，除劳动者提出或同意订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同。北京、天津、广东、江苏、浙江等多数地区持该观点。观点二：第二次固定劳动合同期满时，双方都有终止权。只有在双方均同意续订劳动合同的前提下，除劳动者提出或同意订立固定期限合同外，应当签订无固定劳动合同。上海地区持该观点。因此，在第二次固定劳动合同期满后，出现新司法解释（一）第34条第1款的情形时，因上述观点的分歧，用人单位是否享有终止权也会相应出现不同理解。
二、 各地司法实践
笔者在我国主要城市中检索了新司法解释（一）实施（2021年）之后的案例，从结果看法院的裁判口径并不统一，认为可以终止和不可终止的案例均有；且根据法院说理部分的分析，即使同一判决结果，其背后的判定理由又不尽相同。笔者根据劳动合同的签订次数和逾期时间归纳为以下三种情形并做相应分析。
（一）情形一：第一次劳动合同逾期后在一个月内终止的
上述第一次劳动合同逾期一个月内终止的四个案例均得到了支持。法院认为公司在劳动合同届满后较短时间/合理期限/及时地通知了劳动者，属于合法终止。并且这些案例都不符合签订无固定期限劳动合同的情形，法官应该也将签订次数纳入了考量范围。
（二）情形二：第二次及以上劳动合同逾期后在一个月内终止的
第二份及以上劳动合同逾期一个月内终止的两个案例，第一个案例，法院认为符合新司法解释（一）第34条第1款的规定，可以终止；第二个案例则认为已符合签订无固定合同，再以期满终止属违法解除。第一个案例(2021)津01民终9590号中，劳动者与用人单位签订了多次劳动合同，在天津用人单位已无终止权；并且劳动者在单位工作年限也已超过10年，同样属于签订无固定劳动合同情形。但该案例特殊的地方在于劳动者为劳务派遣员工，用人单位为劳务派遣公司。派遣员工是否需要签署无固定期限劳动合同，根据不同地区观点又不相同。而天津的司法实践，倾向于认为劳务派遣员工不适用无固定期限劳动合同。
（三）情形三：劳动合同逾期超过一个月终止的
劳动合同逾期超过一个月终止的七个案例中，前四个案例被判定为合法终止，其理由为符合司法解释规定以及尚不符合签订无固定期限劳动合同情形。后三个案例未获得支持的主要理由为逾期时间过长，均超过了半年；在最后两个案例中，北京三中院和连云港经济技术开发区人民法院将是否属于应当签订无固定劳动合同的情形也纳入了考量范围。
一、 总结与建议
通过上述案例我们可以归纳出以下裁审思路：
(一) 终止通知时间是否在合理期限内。多久为“合理期限”，每个案例中法院的理解有所不同，也无明确规定。但根据上述分析可以看出，法院倾向于认定合理期限应当在合同期满1个月内；而逾期时间如超过1个月，则终止被认定为违法的风险会增加，如(2021)沪02民终7082号案例中逾期超过半年以上终止被认定违法；逾期超过1年的，考虑依法已经视为签订无固定期限合同以及前述最高院出版书籍的观点，此时终止被认定为违法的概率较大。
(二) 是否符合订立无固定期限劳动合同情形。根据各地对《劳动合同法》第14条第2款第3项的理解不同，上海以外大部分地区若属于第2次及以上的劳动合同，则较大可能被认定违法终止。
因此用人单位在解除/终止逾期劳动合同时，如基于劳动者不续订书面劳动合同而单方终止，需要提供证据证明单位有续签合同意愿，系因劳动者不愿意签订劳动合同导致终止。用人单位如以合同期满为由直接单方终止，需先判断是否存在应当签订无固定合同的情形；若不存在，那么建议用人单位尽可能在合同期满后1个月内终止，以避免被认定为违法终止。
同时需要特别强调，鉴于法律规定之间存在冲突、司法口径存在不一致，逾期终止可能会导致单位面临较高的法律风险。用人单位应完善劳动合同签订合规管理，建立劳动合同管理制度，对签订流程和日程做出相应规定，尽量避免出现合同到期后再续订/终止/解除的情况。
[1] 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释〔2001〕14号）
[2] 《劳动法》第19条 ：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（六）劳动合同终止的条件。
第23条 ：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
[3] 《劳动合同法实施条例》第5条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第6条第1款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
[4] 《劳动合同法》第14条第3款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
[5] 《劳动合同法》第14条第2款：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
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